Recruter vos premiers salariés quand la trésorerie est limitée, c'est un exercice d'équilibriste : il faut séduire des talents tout en préservant la santé financière de l’entreprise. Dans mes premières embauches, j’ai appris que la solution ne se réduit pas à réduire les salaires. Il s’agit plutôt d’assembler une structure de rémunération intelligente et transparente, qui aligne les motivations des collaborateurs avec la croissance de la startup.
Commencer par clarifier ce que vous pouvez vraiment offrir
Avant de parler chiffres, posez-vous les vraies questions : quel est votre runway ? Quel profil cherchez-vous (tech, commercial, marketing, ops) ? Quelle est l’urgence du besoin ? Et surtout, quelles responsabilités et quel niveau d’autonomie allez-vous confier au candidat ?
J’ai toujours préparé trois scénarios budgétaires (conservateur, réaliste, ambitieux). Cela permet de proposer une offre cohérente, d’anticiper l’impact sur la trésorerie et d’ajuster rapidement si la levée de fonds tarde.
Les leviers de rémunération à combiner
Plutôt que de s’appuyer uniquement sur le salaire, pensez à un mix de plusieurs leviers. Voici ceux que j’utilise ou recommande :
Équity : comment le proposer sans vous compliquer la vie
L’équity est un levier puissant, mais mal présenté il peut inquiéter. Voici quelques règles que j’applique :
En France, plusieurs formats existent :
Pour un premier employé clé (CTO, head of product, commercial senior), j’ai souvent proposé 0,5% à 2% d’equity selon le stade (idée/early seed vs post-seed). Pour des profils non-critique, 0,1–0,5% est une fourchette raisonnable.
Exemples concrets de packages (scénarios)
Voici des formats concrets que j’ai testés pour des profils variés. À adapter selon la région et le marché.
| Profil | Salaire fixe | Variable | Équity | Avantages |
|---|---|---|---|---|
| Head of Growth (early) | 50–60k €/an | 10–20% basé sur KPI | 0,5–1,5% (vesting 4 ans) | Remote partiel, formation, budget pubs |
| Développeur senior | 45–55k €/an | Bonus projet | 0,3–1% (BSPCE) | Matériel haut de gamme, temps de R&D |
| Customer Success junior | 30–35k €/an | Commissions mensuelles | 0,05–0,2% | Tickets resto, télétravail |
Intéressement, participation et dispositifs collectifs
Ces mécanismes permettent d’impliquer tous les collaborateurs sans diluer les fondateurs. L’intéressement est souple et peut être mis en place même en phase early si vos prévisions sont claires. La participation est possible selon la taille et le bénéfice ; elle est plus formelle mais très motivante.
J’ai souvent proposé un intéressement annuel indexé sur le chiffre d’affaires ou la marge brute. C’est simple à comprendre et à mesurer pour l’équipe commerciale par exemple.
Avantages immatériels : souvent sous-estimés
Quand la trésorerie est serrée, les avantages immatériels prennent tout leur sens. Voici ce qui fait souvent la différence :
La transparence crée confiance et engagement, deux ingrédients qui compensent parfois un salaire un peu plus bas.
Points juridiques et RH à ne pas négliger
En France, respecter le cadre légal est indispensable : contrat (CDI/CDD), bulletin de salaire, protection sociale, déclaration, etc. Pour l’equity, faites appel à un avocat ou un fiscaliste pour choisir le meilleur instrument (BSPCE vs actions gratuites) et rédiger les pactes d’actionnaires ou les chartes d’actionnariat salarié. J’ai perdu du temps à bricoler ces aspects au début : l’accompagnement externe vaut le coût.
Quelques règles pratiques pour négocier une offre
Recruter les premiers talents, c’est surtout une affaire de confiance et de narratif : racontez où vous allez, pourquoi c’est excitant, et comment chaque personne pourra participer à l’aventure. Avec un package transparent, équilibré et évolutif, vous augmentez vos chances d’attirer des profils de qualité sans compromettre votre trésorerie.